Depuis plus de trente ans, j'observe ce qui fait vraiment progresser les adultes dans leur travail. Pas les formations descendantes, pas les manuels de procédures, pas les évaluations annuelles. Ce sont les interactions entre pairs, informelles, spontanées, non programmées, qui produisent les apprentissages les plus profonds et les engagements les plus durables. C'est de cette conviction, née sur le terrain éducatif africain, que sont nés la Stivation, le CREAQ et la TDI. Et c'est ce même fil conducteur qui m'a conduit, en 2026, à faire le lien avec le monde du management et des ressources humaines.
Ce que l'école m'a appris sur les organisations
J'aurais pu construire mes concepts dans une bibliothèque. J'ai choisi de les construire sur le terrain, dans les classes, les salles de formation et les couloirs des écoles de Tivaouane, Saraya et Kédougou. Ce choix repose sur une conviction profonde : la théorie qui ne passe pas par l'épreuve du réel reste fragile.
Ce que j'ai observé dans ces contextes, c'est que la performance collective ne descend pas d'en haut. Elle émerge de ce qui se passe entre les personnes, dans les échanges que personne ne programme mais que tout le monde reconnaît quand ils se produisent. Un enseignant qui partage une difficulté avec un collègue dans un couloir, un groupe qui refait une leçon ensemble autour d'un thé, deux pairs qui se questionnent mutuellement après une journée de classe : ces moments sont le vrai moteur de la progression professionnelle. Et cette réalité, je l'ai retrouvée intacte dans chaque organisation humaine que j'ai eu l'occasion d'observer depuis.
La Stivation : nommer ce que les organisations vivent sans pouvoir l'expliquer
En 2010, lors de mes travaux de recherche à la FASTEF de Dakar, j'ai donné un nom à ce phénomène : la Stivation. Contraction de STImulation, moVATION et interACTION, la Stivation désigne le processus par lequel des interactions informelles entre pairs génèrent une dynamique collective d'apprentissage profond. Ce n'est pas une méthode. C'est le nom donné à quelque chose qui se passe dans toutes les organisations où des adultes travaillent ensemble, et que personne n'avait encore nommé avec suffisamment de précision pour pouvoir agir dessus délibérément.
La Stivation produit des collectifs plus apprenants, plus résilients et plus engagés. Non pas parce qu'on leur a demandé de l'être, mais parce que la qualité de leurs interactions internes le permet naturellement. Elle s'est ensuite enrichie du CREAQ, qui en organise les conditions à l'échelle d'une institution, et de la TDI, Triade Dynamique Intersubjective, qui en précise l'architecture relationnelle optimale. Trois outils, une même logique : faire de chaque pair une ressource pour les autres.
Le MBA MRH : la trouvaille qui a tout éclairé
C'est mon parcours en MBA Management des Ressources Humaines qui a fait basculer ce travail vers le monde des entreprises. Non pas parce qu'il m'a appris à penser différemment, mais parce qu'il m'a permis de voir ce que je pensais déjà sous un angle nouveau. En travaillant sur l'engagement au travail, le talent management, l'évaluation de la performance, l'apprentissage organisationnel et le bien-être en entreprise, j'ai reconnu, à chaque concept, les mécanismes que j'avais observés et théorisés sur le terrain éducatif depuis 2010.
C'est là la trouvaille du MBA MRH : il a été le révélateur, non le point de départ. Il m'a ouvert un champ d'application que je n'avais pas encore osé revendiquer. La Stivation n'était plus seulement un outil pédagogique. Elle devenait un modèle de compréhension des dynamiques collectives applicable à toute organisation humaine.
Ce que la Stivation change pour les managers et les DRH
Le management traditionnel commet une erreur structurelle : il traite la performance comme un attribut individuel à mesurer et à optimiser. Il évalue ce que chaque collaborateur produit seul, dans son périmètre, selon ses objectifs. Il oublie de mesurer ce qui se passe entre eux. Or c'est précisément là, dans la qualité des interactions quotidiennes, que se construisent l'apprentissage collectif, l'innovation, la cohésion et la performance durable d'une équipe.
La Stivation offre aux DRH et aux managers une lecture nouvelle. Un diagnostic du climat social qui ne se limite pas aux sondages d'engagement, mais qui observe les interactions réelles entre les membres d'une équipe. Une approche de l'onboarding qui intègre les nouveaux collaborateurs par les échanges entre pairs plutôt que par les manuels de procédures. Un mode d'évaluation qui valorise les comportements stivateurs, ceux qui font progresser les autres, là où l'entretien annuel ne voit que la contribution individuelle. Et une vision du leadership qui fait du manager non pas la ressource centrale de son équipe, mais le cultivateur des interactions qui font grandir chacun de ses membres.
La formation par les pairs : un levier universel
Ce qui rend la Stivation applicable bien au-delà de l'école, c'est qu'elle décrit des interactions adidactiques informelles entre pairs : des échanges qui produisent des apprentissages profonds en dehors de tout dispositif formel, sans formateur désigné, sans programme préétabli. Ces interactions existent dans toutes les organisations. Une équipe de soignants qui débriefe après une intervention difficile, des développeurs qui travaillent en binôme sur un problème, des managers qui partagent leurs pratiques dans un cercle informel : ce sont des épisodes de Stivation. La formation par les pairs, avec toute la théorie qui la soutient, n'est pas une spécificité africaine. C'est un levier universel de développement professionnel que les organisations les plus performantes activent souvent sans savoir qu'elles appliquent ce que le terrain sénégalais a théorisé depuis 2010.
La Stivation est née dans une chambre de foyer estudiantin à Dakar. Trente ans plus tard, elle tient encore debout. Les idées qui durent n'ont pas de passeport.
Créateur des modèles Stivation (2010), CREAQ (2015) et TDI (2019)