Code du travail 2026 au Sénégal :
la loi n°2026-19 expliquée titre par titre

Adoptée par l'Assemblée nationale le 18 août 2026 et promulguée le 3 septembre 2026, la loi n°2026-19 portant Code du travail tourne une page vieille de près de trente ans : son dernier article abroge la loi n°97-17 du 1er décembre 1997. Le nouveau texte compte 462 articles répartis en quinze titres. Il concerne aussi bien le salarié d'une petite entreprise que le gérant d'une école privée, l'apprenti que le délégué du personnel. Nous le suivons ici titre par titre, avec à chaque fois le numéro de l'article, afin que le lecteur puisse vérifier la règle dans le texte.

Pourquoi un site d'éducation lit un Code du travail

La plupart des enseignants du public sont fonctionnaires, et l'article 2 les écarte expressément du Code. Le monde éducatif rencontre pourtant ce texte à cinq endroits au moins.

Les écoles privées d'abord, laïques ou confessionnelles, sont des employeurs : leurs enseignants, surveillants, secrétaires et agents d'entretien relèvent du Code, de la signature du contrat à la remise du certificat de travail. On s'y attend moins, mais le titre XI, consacré à la sécurité et à la santé au travail, déroge à l'article 2 : il s'applique aussi aux personnes soumises à un statut de l'État et des collectivités territoriales, et il vise nommément les établissements d'enseignement, de formation professionnelle et technique (article 301). Les élèves sont concernés à leur tour, puisque l'âge minimum d'admission à l'emploi est fixé à seize ans, et les dérogations pour travaux légers entre treize et quinze ans ne peuvent nuire à l'assiduité scolaire (article 281). L'apprentissage, l'alternance et le stage, qui relient l'école à l'entreprise, ont chacun leur régime (titre VI). Quant à l'enseignant qui donne des cours en dehors de son service, il lira avec intérêt l'article 300 : les règles sur le cumul d'emplois excluent de leurs interdictions les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement et d'éducation.

Une raison plus large tient au métier des lecteurs de ce site. Inspecteurs, directeurs et gestionnaires font du management au quotidien. La façon dont le législateur règle le contrat, la discipline, le dialogue social ou la prévention traduit une conception de la relation de travail, et cette conception éclaire par contraste les pratiques du secteur public.

Titre I : objet, champ d'application et vocabulaire

Le titre premier tient en trois articles, dont dépend la lecture de tous les autres. L'article premier fixe l'objet du Code : régir les relations de travail entre employeurs et travailleurs. L'article 2 en précise le champ. Tout contrat conclu pour être exécuté au Sénégal y est soumis, quels que soient le lieu de sa conclusion et la résidence des parties. Les personnes nommées dans un emploi permanent d'un cadre de l'Administration publique en sont exclues.

L'article 3 réunit une soixantaine de définitions. Quelques-unes fixent des notions sur lesquelles les parties se disputent souvent.

• Le travailleur est toute personne qui met son activité professionnelle, contre rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne, publique ou privée. Ni le statut juridique de l'employeur ni celui du travailleur n'entrent en compte pour qualifier la relation.
• L'enfant est toute personne de moins de dix-huit ans ; le jeune travailleur a entre seize et dix-huit ans et bénéficie de règles protectrices particulières.
• Le harcèlement moral suppose en principe des comportements répétés, hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité du travailleur. Mais une seule conduite grave peut suffire si elle produit un effet nocif continu.
• La discrimination couvre une liste longue de motifs, parmi lesquels la religion, la confrérie, l'opinion politique, le handicap, la grossesse, l'état de santé, le statut sérologique, l'apparence physique et l'exercice d'un mandat électif.
• Le déplacement est une mission hors du lieu habituel de travail d'une durée inférieure ou égale à six mois ; au-delà, on parle de mutation. La distinction commande des droits différents (titre IX).
• Le télétravail désigne un travail habituellement exécuté dans les locaux de l'employeur et réalisé hors de ces locaux au moyen des technologies de l'information et de la communication.
• Le plan social est une convention conclue entre l'employeur et les travailleurs pour rompre des contrats pour motif économique sans recourir aux licenciements.

Titre II : les droits et libertés qui encadrent toute relation de travail

Avant de parler de contrat, le Code pose des principes. Le droit au travail est reconnu comme un droit fondamental, et l'État assure l'égalité d'accès à la formation et à l'emploi (article 4). Le travail forcé est interdit (article 5), de même que les pires formes de travail des enfants, dont l'article 6 donne une liste : esclavage et traite, exploitation sexuelle, usage dans des activités illicites, travaux dangereux pour la santé ou la moralité. La liberté d'association et le droit de négociation collective sont garantis aux deux parties (article 7), et l'employeur ne peut tenir compte de l'appartenance syndicale pour aucune décision de gestion (article 8).

Discrimination : une preuve allégée pour la victime

Le volet consacré à la discrimination est l'un des plus détaillés du texte. L'article 10 interdit toute discrimination, directe ou indirecte, tout en admettant les différences fondées sur des exigences professionnelles essentielles, à condition que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article 11 introduit une présomption : la discrimination est présumée lorsque la victime présente des indices sérieux et concordants, ou lorsque l'employeur ne conteste pas les allégations. Tout acte discriminatoire est nul, tout comme le licenciement d'un travailleur motivé par l'action en justice qu'il a engagée.

Les témoins sont protégés à leur tour (article 12). Les syndicats peuvent agir en justice sur habilitation écrite de la victime (article 13), et le simple candidat à l'emploi a accès au tribunal du travail (article 14). Saisi, le juge constate la nullité et ordonne la réintégration sous astreinte, avec paiement des salaires échus et à échoir (article 15).

Violence et harcèlement : qui doit prouver quoi

Tout travailleur a droit à un milieu de travail sûr et sain (article 16). Toutes les formes de violence et de harcèlement sont interdites (article 17). Le champ est volontairement large : relations hiérarchiques, relations entre collègues, stagiaires, apprentis et même personnes à la recherche d'un emploi, sur le lieu de travail ou en dehors, dès lors que les faits surviennent à l'occasion de la relation de travail (article 18). L'employeur doit prévenir et faire cesser ces agissements (article 19). Nul ne peut être sanctionné pour avoir refusé de les subir, les avoir dénoncés ou en avoir témoigné (article 20).

L'article 21 règle la question décisive de la preuve. La victime établit les faits qui font présumer la violence ou le harcèlement ; il revient ensuite au défendeur de prouver que ces agissements n'en sont pas. Les sanctions pénales sont renvoyées aux articles 453 et 454.

Expression, données personnelles et surveillance

L'article 22 consacre un droit d'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation du travail, sans qu'une opinion émise dans ce cadre puisse motiver une sanction. Les articles 23 à 25 encadrent les outils numériques : la collecte et le traitement des données personnelles ne peuvent porter atteinte aux droits fondamentaux du travailleur, et toute surveillance, qu'il s'agisse de vidéosurveillance, de géolocalisation, de badge, de biométrie ou d'accès aux courriels, doit être justifiée par la tâche et proportionnée au but recherché.

Titre III : créer, faire vivre et dissoudre un syndicat

La constitution d'un syndicat est libre pour les personnes exerçant la même profession ou des métiers connexes, et l'adhésion l'est aussi, y compris pour les jeunes travailleurs d'au moins seize ans (article 27). Les dirigeants doivent être domiciliés au Sénégal et jouir de leurs droits civils ; un étranger peut accéder à la direction après cinq ans de domicile au Sénégal, sous réserve de réciprocité (article 28).

La procédure de constitution suit des étapes datées. Les fondateurs déposent les statuts et la liste des dirigeants en quatre exemplaires à l'inspection du travail et de la sécurité sociale du ressort, et l'accusé de réception emporte reconnaissance de la personnalité juridique (article 29). L'inspecteur adresse ensuite, dans les dix jours ouvrables, un rapport d'enquête au Ministre chargé du Travail, au Ministre chargé de l'Intérieur et au procureur de la République. Ce dernier vérifie la régularité du dossier dans les quinze jours ouvrables ; en cas d'irrégularité, les fondateurs disposent de trente jours ouvrables pour régulariser, faute de quoi la dissolution judiciaire peut être requise (article 30).

La vie interne est également encadrée : renouvellement des instances au moins tous les trois ans (article 31), liberté de démission assortie du droit, pour le syndicat, de réclamer six mois de cotisation (article 34), rapport annuel d'activité et de situation financière (article 35). Les syndicats ont la personnalité civile, peuvent agir en justice, se constituer partie civile et conduire des activités sociales, éducatives ou coopératives, sans distribuer de bénéfices (articles 37 à 41).

La représentativité est appréciée par le Ministre chargé du Travail, sur la base des effectifs, des résultats aux élections des délégués du personnel, de l'indépendance, des cotisations, de l'expérience et de l'étendue de l'activité ; sa décision peut être contestée devant la Cour suprême (article 43). Elle peut encore résulter d'élections de représentativité nationales ou sectorielles (article 44). Les unions prennent la forme de fédérations, qui regroupent au moins deux syndicats d'un même secteur, ou de centrales et confédérations, qui en regroupent au moins cinq de secteurs différents (articles 3 et 45).

Titre IV : instances, délégués et conventions collectives

Le dialogue social repose sur la liberté syndicale, le droit de négociation collective et la reconnaissance réciproque des partenaires sociaux (article 48). Le titre IV en organise les lieux.

Les délégués du personnel

Élus pour trois ans renouvelables, chacun avec un suppléant, les délégués du personnel représentent les travailleurs dans l'entreprise (articles 60 et 62). Ils présentent les réclamations, saisissent l'inspection du travail, veillent à l'application des règles de sécurité, donnent leur avis sur les licenciements économiques envisagés et sur tout projet de règle générale imposée au personnel (article 63). Le seuil d'effectif qui rend leur élection obligatoire, leur nombre et leurs heures de délégation relèvent d'un décret (article 60). Les contestations électorales sont portées devant le président du tribunal du travail dans les trois mois suivant la publication des résultats (article 61). Lorsque l'entreprise n'atteint pas le seuil ou qu'aucun candidat ne se présente, l'employeur consulte l'ensemble du personnel ou lui demande de désigner des représentants (article 64).

La négociation collective

Une convention collective peut être conclue au niveau d'un établissement, d'une entreprise, d'une branche ou de plusieurs branches. Elle peut améliorer la loi, jamais déroger à l'ordre public (article 65). Elle est rédigée dans la langue officielle à peine de nullité (article 67). À durée déterminée, elle ne peut excéder cinq ans et se poursuit, à son terme, comme une convention à durée indéterminée (article 68). Dénoncée et non remplacée dans l'année suivant l'expiration du préavis, elle laisse aux travailleurs les avantages individuels qu'ils ont acquis (article 69).

Deux règles pratiques méritent attention. La convention applicable est celle de l'activité principale de l'entreprise, déterminée d'abord par la part du chiffre d'affaires, ensuite par l'effectif employé (article 70). Et l'employeur qui quitte l'organisation signataire reste lié pendant un an (article 71). Les conventions de branche sont négociées en commission mixte paritaire et peuvent être étendues par arrêté ministériel à tous les employeurs du champ, signataires ou non, après une consultation de trente jours (articles 74 à 82). Les accords d'entreprise adaptent ces conventions aux réalités locales ; leurs projets, comme les barèmes de salaire, sont soumis à l'avis du Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale, réputé favorable à défaut de réponse sous trente jours francs (articles 83 à 86).

Titre V : le contrat de travail, de la signature à la rupture

Le titre V forme le cœur du Code. Il s'ouvre sur deux interdits, l'engagement à vie (article 90) et le contrat d'équipe (article 91), puis sur une liberté : le contrat se conclut dans la forme choisie par les parties, et sa preuve peut être apportée par tout moyen (article 92).

Les trois formes de contrat

Le CDD reste un contrat d'exception. Il ne peut servir à pourvoir durablement un emploi permanent, sous peine de requalification (article 97), ni à remplacer, dans les six mois, un poste supprimé pour motif économique, sauf contrat non renouvelable de trois mois au plus (article 98). Sa prolongation exige un motif objectif, comme un remplacement prolongé, un surcroît temporaire d'activité ou un retard imprévu, et ne peut dépasser la durée initiale (article 102). Le renouvellement, lui, fait naître un nouveau contrat, écrit et déposé (article 103).

L'article 101 prévoit toutefois des catégories qui échappent à la requalification automatique au-delà des limites : travailleurs occasionnels et saisonniers, dockers, renforts pour surcroît d'activité, remplaçants, secteurs où l'usage exclut le CDI, et salariés des entreprises installées en zone économique spéciale ou agréées au Code des investissements, qui peuvent enchaîner des CDD pendant cinq ans à compter de l'agrément.

Formalités particulières

L'embauche d'un travailleur étranger exige un contrat écrit visé par le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale avant tout commencement d'exécution. Celui-ci dispose de sept jours francs ; passé ce délai, son silence vaut approbation. Le refus est motivé et entraîne la nullité du contrat, l'employeur prenant alors en charge le retour du travailleur (article 105). Le contrat d'un jeune travailleur est signé par son représentant légal et visé par l'inspecteur du travail, à peine de nullité (article 106). L'emploi d'un Sénégalais à l'étranger fait l'objet d'une déclaration préalable (article 107).

Modifier le contrat

Toute proposition de modification individuelle est notifiée par écrit (article 108). Si elle touche un élément essentiel, elle est substantielle et requiert le consentement écrit de l'autre partie ; acceptée dans son principe, elle ne prend effet qu'à l'issue d'une période égale au préavis (article 109). Refusée lorsqu'elle émane de l'employeur, elle peut conduire à une rupture traitée comme un licenciement, économique ou personnel selon son motif ; refusée lorsqu'elle émane du travailleur, la rupture est imputable à ce dernier (article 110).

En cas de changement dans la situation juridique de l'employeur (succession, cession, fusion, vente, mise en société), tous les contrats en cours se poursuivent de plein droit avec le nouvel employeur, qui reprend ancienneté, rémunération, classification et avantages acquis (article 111). Au sein d'un groupe, le détachement exige le consentement écrit du travailleur (article 112) et le transfert une convention tripartite (article 113).

Suspendre le contrat

L'article 114 énumère dix-huit cas de suspension : service militaire, mandat électif, maladie dans la limite de six mois prorogeables, accident du travail, congé de maternité, mise en disponibilité, congé payé, mise à pied, détention provisoire, chômage technique, grève ou lock-out réguliers, entre autres. Pendant une maladie dûment constatée, l'employeur verse une allocation égale à la rémunération dans la limite d'une période équivalente au préavis (article 115). Lorsqu'un établissement est fermé à titre de sanction, les travailleurs conservent leur salaire pendant trois mois (article 116).

Le chômage technique fait l'objet d'une procédure en paliers. L'employeur cherche d'abord avec les délégués des mesures alternatives : réduction d'activité, redéploiement, réduction des primes (article 119). À défaut, il négocie un accord sur la durée et l'allocation (article 120). Sans accord, la mise en chômage technique suppose l'autorisation de l'inspecteur du travail, qui statue en quinze jours francs ; son silence vaut rejet (articles 121 et 122). La mesure ne peut dépasser un an, renouvellement compris (article 123). Irrégulière, elle est nulle (article 124). L'allocation minimale est de cinquante pour cent de la rémunération mensuelle brute moyenne des deux derniers mois travaillés (article 125), et le travailleur en CDI peut démissionner sans préavis (article 126).

Mettre fin au contrat

Le Code distingue plusieurs voies. La rupture amiable prend la forme d'une convention écrite, enregistrée à l'inspection, et ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement (articles 127 à 129). Le plan social, négocié avec les délégués pour éviter ou limiter les licenciements économiques, cumule une indemnité équivalente au préavis, une indemnité équivalente au licenciement, une indemnité spéciale d'un mois de salaire brut et une indemnité librement négociée (articles 130 à 133). La retraite intervient à un âge fixé par décret ; le travailleur peut partir au plus tôt cinq ans avant, et la relation peut se prolonger d'un commun accord jusqu'à cinq ans au-delà (article 134). En cas de décès, les sommes dues reviennent aux héritiers, avec une indemnité spécifique si le travailleur avait au moins un an d'ancienneté (article 136).

Le licenciement pour motif personnel exige une cause réelle et sérieuse, dont la preuve incombe à l'employeur ; à défaut, il est abusif et ouvre droit à des dommages-intérêts (articles 137 et 148). La lettre de licenciement indique le motif, la date d'effet et la durée du préavis (article 149). L'oubli des formes, sans remettre en cause une cause réelle et sérieuse, est sanctionné par une indemnité de trois mois de salaire brut au plus (article 150). Pendant le préavis, le travailleur dispose de deux jours ouvrés par semaine, payés, pour chercher un emploi (article 145). L'indemnité compensatrice de préavis est doublée si la rupture intervient pendant le congé du travailleur (article 147).

Le licenciement économique suit une procédure en quatre temps : réunion avec les délégués pour chercher des alternatives et procès-verbal transmis à l'inspecteur, qui dispose de quinze jours francs pour ses bons offices (article 153) ; établissement de l'ordre des licenciements selon les aptitudes professionnelles, puis l'ancienneté, majorée d'un an pour le travailleur marié et d'un an par enfant à charge (article 154) ; communication de la liste aux délégués et réunion au plus tôt sept jours ouvrables après (article 155) ; notification individuelle. Le travailleur licencié reçoit, outre le préavis et l'indemnité de licenciement, une indemnité spéciale d'un mois de salaire brut, et bénéficie d'une priorité d'embauche pendant deux ans (article 156).

La démission ne se présume pas : elle est un acte exprès, non équivoque, notifié par écrit (articles 163 et 164). Quant au CDD, il cesse à son terme ; s'il n'est pas suivi d'un CDI, le travailleur perçoit une indemnité de fin de contrat de sept pour cent de la rémunération brute totale, sauf dans les cas de l'article 101 ou s'il refuse un CDI équivalent (article 167).

Titre VI : apprendre un métier, se former, trouver un emploi

Les éducateurs trouveront ici leurs propres questions, transposées à l'entreprise : comment on y apprend un métier, comment on s'y forme, comment on y entre.

Le contrat d'apprentissage est écrit et déposé à l'inspection du lieu de l'apprentissage ou de la formation théorique ; à défaut d'écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée, une sanction sévère qui transforme l'apprenti en salarié permanent (article 176). Sa durée ne peut excéder le temps nécessaire à l'acquisition complète du métier. Le contrat de travail en alternance combine formation théorique et expérience en entreprise, en vue d'un diplôme ou d'une certification reconnue ; son régime est renvoyé à un décret (article 182). Le contrat de stage est réservé au diplômé qui n'a pas encore exercé d'activité en rapport avec sa formation ; il doit être écrit, sous peine de valoir CDI, et déposé à l'inspection (article 183).

La formation du salarié

L'employeur peut élaborer un plan de formation, en consultant les délégués (article 177). Il peut exiger d'un travailleur qu'il suive une formation nécessaire à son emploi ou à l'évolution technologique, et le refus expose à une sanction disciplinaire. En contrepartie, le coût est à la charge de l'employeur, le salaire est intégralement maintenu, et l'échec à un examen de fin de formation ne peut justifier un licenciement : le travailleur retrouve son emploi ou un emploi équivalent (article 178).

La clause de dédit-formation permet à l'employeur qui a financé une formation d'exiger que le travailleur reste à son service pendant une durée proportionnée au coût, sans jamais dépasser quatre ans. La clause est écrite et déposée immédiatement à l'inspection ; le travailleur qui part avant rembourse les frais au prorata de la période non effectuée (article 180). Le congé de formation, suivi à l'initiative et aux frais du travailleur, reste à la discrétion de l'employeur (article 181).

Le placement

Le placement relève exclusivement du service public de l'emploi et des agences privées agréées (articles 184 à 186). Le principe de gratuité est absolu pour le demandeur d'emploi : aucun paiement ne peut lui être exigé pour son inscription ou son placement (article 191). Le placement d'un Sénégalais à l'étranger est autorisé par le Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale, dont le silence pendant sept jours francs vaut autorisation (article 187). En cas de grève ou de lock-out réguliers, les opérations de placement vers les entreprises concernées sont suspendues (article 188).

Titre VII : salaire, bulletin de paie et partage des bénéfices

Le principe d'égalité ouvre le titre : à travail égal ou de valeur égale, rémunération égale, quels que soient l'origine, le sexe, l'âge et le statut (article 193). Aucun salaire n'est dû en cas d'absence, sauf exceptions prévues (article 194). Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) est fixé par décret ; à défaut de convention collective, les catégories et minima sont fixés par arrêté (article 195). Les éléments variables, commissions et primes, entrent dans le calcul des congés, du préavis, de l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts, sur la moyenne des douze derniers mois (article 197).

Payer : quand, comment, avec quelle preuve

Le salaire est payé en monnaie ayant cours légal, en espèces, par chèque, par virement ou par moyen électronique. Le paiement en alcool est formellement interdit, celui en nature également, sous réserve du logement (article 198). La paie ne peut se faire dans un débit de boissons ou un magasin de vente.

Source : article 199. En cas de rupture du contrat, toutes les sommes dues sont payées dès la cessation du service (article 200).

Chaque paiement est justifié par un bulletin de paie, physique ou électronique, qui individualise chaque élément de la rémunération (articles 202 et 203). Lorsque le travailleur ne sait pas signer, l'émargement se fait par deux témoins, dont l'un choisi par lui, à l'exclusion de l'empreinte digitale. Deux règles protègent le salarié contre les signatures forcées : la mention « pour solde de tout compte » ne lui est pas opposable, et l'acceptation sans réserve d'un bulletin ne vaut pas renonciation (article 204). Surtout, l'article 205 pose une présomption irréfragable de non-paiement : en cas de litige, l'employeur qui ne produit ni bulletin émargé, ni reçu, ni preuve bancaire est réputé ne pas avoir payé.

Garanties, prescription et retenues

À concurrence de sa fraction insaisissable, la créance de salaire bénéficie d'un privilège sur les biens de l'employeur, qui passe avant toute autre créance (article 207) et, en cas de liquidation, doit être payée dans les dix jours, sous réserve des règles de l'Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA) lorsque celles-ci s'appliquent (article 208). L'action en paiement se prescrit par cinq ans ; si le serment déféré à l'employeur n'est pas prêté ou si le non-paiement est reconnu, ce délai passe à dix ans (articles 212 et 213).

Les retenues sont limitativement énumérées : prélèvements obligatoires, cotisations syndicales autorisées, remboursement du logement, cession volontaire (article 214). Les avances sur salaire ne peuvent dépasser six fois la quotité cessible (article 215). Toute autre retenue prévue par un contrat ou une convention est nulle de plein droit, et les sommes indûment retenues portent intérêt (article 217).

Les « dividendes au travail »

Le chapitre IV, sous cette expression, organise quatre mécanismes facultatifs, négociés avec les délégués du personnel et assortis d'avantages fiscaux : l'intéressement, versé lorsque les objectifs sont atteints (articles 218 et 219) ; le plan d'épargne d'entreprise (articles 220 à 222) ; le plan d'épargne retraite, avec option de réversion en cas de décès (articles 223 et 224) ; la participation aux bénéfices, qui peut être réservée aux travailleurs présents depuis six mois, est versée dans les neuf mois de la clôture de l'exercice et devient indisponible cinq ans si elle est placée en épargne d'entreprise, jusqu'à la retraite si elle l'est en épargne retraite (articles 225 à 229). Les avantages sociaux classiques, cantines, tickets-restaurant, coopératives, restent facultatifs ; la vente de marchandises au personnel se fait sans bénéfice, et l'alcool est interdit dans les cantines et sur les lieux de travail (articles 230 et 231).

Titre VIII : règlement intérieur et procédure disciplinaire

Le règlement intérieur ne peut traiter que trois matières : l'organisation des espaces et outils de travail, y compris la protection des données et l'usage du numérique ; la discipline et les droits de la défense ; la sécurité et la santé au travail, y compris la protection contre la violence et le harcèlement. Toute autre disposition, notamment sur la rémunération, est nulle de plein droit (article 232). Le projet est soumis aux délégués du personnel, puis déposé avec leurs avis à l'inspection du travail, qui peut exiger le retrait des clauses étrangères à ces matières ou contraires à la loi (article 233).

Le droit disciplinaire tient en cinq règles, utiles à tout chef d'établissement privé.

• Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois, et les sanctions pécuniaires sont interdites (article 234).
• Une faute se prescrit par deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (article 235).
• Aucune sanction sans procédure contradictoire préalable : demande d'explication écrite ou entretien (article 236).
• La demande d'explication laisse au moins deux jours ouvrés pour répondre ; l'entretien ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après la convocation, qui précise les faits reprochés. Dans les deux cas, le travailleur peut se faire assister (articles 237 et 238). L'entretien donne lieu à un procès-verbal signé le jour même, et son temps est rémunéré (article 239).
• La sanction est notifiée par lettre recommandée ou remise contre accusé de réception ; une mise à pied se compte en jours ouvrés (article 240).

Titre IX : temps de travail, congés, mobilité, télétravail et publics protégés

Durée du travail et repos

La durée légale est de quarante heures par semaine, et de 2 304 heures par an dans les exploitations agricoles (article 241). Les employeurs peuvent pratiquer des horaires individualisés, après information de l'inspecteur et des délégués (article 242), et des horaires à temps partiel, inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale, avec contrat écrit et rémunération proportionnelle (article 243). Les heures au-delà de la durée légale sont majorées, selon des taux fixés par convention ou, à défaut, par décret (article 244). Le travail de nuit s'entend de 22 heures à 5 heures (article 245). Le repos hebdomadaire est de vingt-quatre heures consécutives au minimum, en principe le dimanche (article 246). Pour les établissements et services publics, la durée du travail et le repos hebdomadaire sont fixés par décret (article 247).

Le congé payé

Le droit au congé s'ouvre après douze mois de service effectif, et s'acquiert à raison de deux jours ouvrables par mois (articles 248 et 249). Le jeune travailleur gagne un jour supplémentaire par mois, et la mère de famille un jour supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de quatorze ans inscrit à l'état civil. Les parties peuvent reporter la jouissance du congé, sans dépasser deux ans de service, mais six jours ouvrables doivent être pris chaque année (article 248). Les permissions pour événements familiaux ne sont pas déduites du congé dans la limite de dix jours par an (article 251). L'allocation de congé est égale au douzième des sommes perçues pendant la période de référence (article 254). En dehors de la rupture du contrat, il est interdit de remplacer le congé par une indemnité (article 255).

Déplacement et mutation

Le déplacement occasionnel ouvre droit à une indemnité fixée par convention (article 258). La mutation ne peut intervenir, sauf urgence, avant un délai d'au moins quinze jours calendaires (article 259). L'employeur procure au travailleur muté un logement adéquat pour lui et sa famille (article 260) et prend en charge les frais de transport du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs (article 261). En cas de décès sur le lieu d'emploi d'un travailleur déplacé ou muté, ou d'un membre de sa famille, le rapatriement du corps est à la charge de l'employeur, sur demande écrite des héritiers (article 267).

Le télétravail

Le Code donne au télétravail un cadre propre. Sa première mise en place dans l'entreprise est précédée d'une consultation des délégués et du comité de sécurité et santé au travail (article 268). À titre individuel, il repose sur un accord écrit ; mais en cas d'épidémie, de pandémie ou de force majeure, l'employeur peut l'imposer comme simple aménagement du poste, en informant le travailleur par écrit (article 269). Le télétravailleur a la même durée de travail, les mêmes droits et la même rémunération que ses collègues (articles 270 et 271). L'accident survenu sur le lieu du télétravail, à l'occasion de l'activité professionnelle, est présumé être un accident du travail (article 272). Les frais professionnels et le droit à la déconnexion relèvent d'un décret (article 273).

Femmes enceintes, mères, enfants, travailleurs handicapés

Titre X : travail dissimulé, sous-traitance, intérim et cumul d'emplois

Le titre X rassemble les règles qui empêchent d'échapper au droit du travail par la dissimulation ou par des montages. Le travail dissimulé prend deux formes : la dissimulation d'activité, lorsqu'une personne exerce sans immatriculation ou sans déclarations sociales, et la dissimulation d'emploi salarié, lorsqu'un employeur ne déclare pas l'embauche ou ne déclare pas salaires et cotisations aux institutions de prévoyance sociale (IPS) (articles 284 à 286).

En matière de sous-traitance, l'entreprise principale exige du sous-traitant, avant la signature puis tous les six mois, une attestation de régularité sociale délivrée par l'inspection du travail (article 287). Si le sous-traitant fait défaut, elle lui est substituée pour les salaires, congés, cotisations et, lorsque les travaux se déroulent dans ses locaux, pour les obligations de sécurité (article 288). Travailleurs et IPS disposent contre elle d'une action directe (article 289), et la règle joue à chaque niveau d'une chaîne de sous-traitance (article 290).

Le recours à un prestataire pour des services spécialisés (nettoyage, sécurité, maintenance) reste licite tant que le prestataire demeure le véritable employeur et apporte son savoir-faire. Dans le cas contraire, l'opération constitue un marchandage, c'est-à-dire une fourniture lucrative de main-d'œuvre au détriment du travailleur (article 291). Le travail temporaire suppose une entreprise agréée et des missions précises et temporaires ; s'il sert à pourvoir durablement un emploi permanent, le travailleur est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un CDI (articles 292 et 293).

Pendant son contrat, le travailleur peut exercer hors de son temps de travail une activité non concurrente (article 295). Il lui est cependant interdit de travailler contre rémunération pendant son congé payé (article 296), et le cumul est restreint dans les professions industrielles, commerciales et artisanales (articles 297 et 298). Ces interdictions ne visent ni les travaux scientifiques, littéraires ou artistiques, ni les concours apportés aux œuvres d'enseignement, d'éducation et de bienfaisance, ni les travaux pour son propre compte ou gratuits (article 300).

Titre XI : la sécurité et la santé au travail, jusque dans les écoles

De tous les titres du Code, celui-ci atteint le plus nettement la fonction publique. Il s'applique à tous les établissements employant des travailleurs, des stagiaires ou des apprentis, mais aussi, par dérogation à l'article 2, aux personnes soumises à un statut de l'État et des collectivités territoriales, aux travailleurs indépendants, et nommément aux établissements d'enseignement, de formation professionnelle et technique et de santé (article 301). Des décrets peuvent prévoir des dérogations pour tenir compte de la particularité de certaines activités, et douze matières sont renvoyées à des décrets d'application (article 303).

Une obligation générale de prévention

L'employeur est responsable de la sécurité et de la santé physique et mentale des travailleurs, mais aussi de la promotion du bien-être, de la qualité de vie au travail et de la prévention de l'usure professionnelle (articles 304 et 306). La liste de ses obligations est longue : identifier et contrôler les risques, fournir eau potable, installations sanitaires, éclairage et ventilation convenables, prévenir l'incendie, informer et former, fournir gratuitement les équipements de protection individuelle et veiller à leur port. Il peut déléguer ces responsabilités, par écrit, à un cadre qui dispose de la compétence, de l'autorité et des moyens effectifs (article 305). Les dépenses de sécurité ne peuvent jamais être mises à la charge du travailleur (article 310).

L'article 307 énonce les principes généraux de prévention, et l'article 329 en tire une hiérarchie : éliminer le risque à la source ; remplacer le dangereux par le moins dangereux ; installer des protections techniques ; signaler le risque ; former et organiser ; en dernier lieu seulement, fournir des équipements de protection. L'employeur apprécie les risques de son établissement (article 327) et, selon son effectif ou la nature des risques, élabore un programme ou un plan d'action de sécurité et santé au travail (article 328). Il organise les premiers secours et un plan d'urgence interne, qui couvre aussi les violences d'origine interne ou externe et la prévention du stress post-traumatique (article 315). Il transmet chaque année à l'inspecteur un rapport sur la situation de son établissement (article 318).

Les droits du travailleur face au danger

Le droit de retrait a ses limites : il ne doit pas créer un nouveau danger pour autrui et ne peut être exercé lorsque les conditions de travail sont normales au regard de l'activité (article 322). L'employeur consigne par écrit chaque signalement, alerte ou retrait, informe le comité de sécurité et santé au travail de la suite donnée et peut affecter temporairement le travailleur à une autre tâche (article 324).

L'inaptitude d'origine non professionnelle suit une procédure en trois temps : information et suspension du contrat, possibilité pour le travailleur de demander une contre-expertise dans les quinze jours ouvrables, puis recherche de reclassement avec les délégués. Faute de poste, le licenciement est possible avec versement de l'indemnité compensatrice de préavis (articles 335 à 337). L'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle relève du Code de la sécurité sociale (article 338). Enfin, le chapitre IV impose un système de management de la sécurité et santé au travail, un comité de sécurité et santé au travail et un service de santé au travail, selon des modalités fixées par décret (articles 339 à 341).

Titre XII : l'inspection du travail et ses pouvoirs

L'Administration du Travail conçoit, conseille, coordonne et contrôle (article 343). Toutes ses procédures peuvent être dématérialisées par arrêté (article 345). Inspecteurs et contrôleurs du travail et de la sécurité sociale prêtent serment devant la cour d'appel (article 347), gardent confidentielle toute plainte et protègent le plaignant contre toute mesure de rétorsion (article 348), et ne peuvent avoir d'intérêt dans les entreprises contrôlées (article 349). Une inspection médicale du travail est instituée au sein de la Direction générale du Travail et de la Sécurité sociale (article 351).

Leurs pouvoirs sont étendus. Ils entrent librement, de jour comme de nuit, dans les établissements assujettis, interrogent employeur et personnel, exigent la production immédiate des registres (articles 352 et 353), accèdent aux logiciels et aux données numériques (article 355) et, en matière de sécurité, peuvent recourir aux appareils photographiques, caméras et drones (article 358). Contre le travail illégal, leur contrôle s'étend aux établissements familiaux, aux lieux sans travailleurs déclarés et aux chantiers mobiles, et l'infraction peut être établie par un faisceau d'indices (article 357).

Face à un danger grave et imminent, l'inspecteur peut ordonner l'arrêt des travaux, des machines ou la fermeture d'un lieu de travail ; pendant ce temps, les travailleurs sont réputés au travail et conservent leur salaire (articles 368 et 369). L'employeur qui a remédié au danger le fait savoir, et l'inspecteur dispose de deux jours francs pour autoriser la reprise (article 371). L'inspecteur peut en outre mettre en demeure, prononcer des amendes administratives dont le régime relève d'un décret, et dresser des procès-verbaux d'infraction, qui doivent comporter des mentions précises et être notifiés dans la quinzaine, à peine de nullité des poursuites (articles 367, 373 à 375). En cas d'urgence, il saisit directement le président du tribunal du travail (article 377).

Côté employeur, le contrôle s'appuie sur quatre obligations : déclarer l'ouverture, le transfert ou la fermeture de l'établissement (article 362) ; déclarer chaque embauche et chaque départ (article 363) ; établir chaque année un document sur la situation de la main-d'œuvre et la situation sociale de l'établissement, selon des modalités renvoyées à un décret (article 364) ; tenir à jour un registre du personnel, présenté sur-le-champ (article 365).

Titre XIII : du litige individuel à la grève

Le différend individuel : un parcours en étapes

Plusieurs règles servent directement le salarié. Pour un litige né de la rupture, il peut choisir entre le tribunal de sa résidence et celui du lieu de travail (article 388). Le tribunal reste compétent même lorsque l'État ou une collectivité est en cause, sans formalités préalables (article 387). Le jugement peut ordonner l'exécution provisoire sans caution jusqu'à vingt fois le SMIG mensuel ; pour les salaires non contestés et reconnus dus, elle joue sans limite ni caution (article 419). Le travailleur bénéficie d'office de l'assistance judiciaire pour l'exécution, et les sommes ne peuvent lui être remises qu'en mains propres, ou par virement à son nom s'il le demande, lorsqu'il n'est pas représenté par un avocat (articles 426 et 427). Les citations peuvent être faites par courrier électronique si les parties y consentent (article 406).

Le différend collectif : conciliation, préavis, arbitrage, médiation

Tout différend collectif est notifié à l'inspecteur du travail ou, s'il dépasse un seul ressort, au Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale (article 435). À défaut de procédure conventionnelle, les parties sont convoquées sous quatre jours francs. En cas d'échec total ou partiel, un préavis de grève de trente jours calendaires peut être adressé à la direction ; le lock-out obéit au même préavis, et la négociation peut continuer pendant ce délai (article 436). La grève ne peut s'accompagner de violences, d'intimidation ou d'occupation violente des lieux (article 437). Déclenchés hors procédure, grève et lock-out sont illicites : l'employeur s'expose notamment au paiement des journées perdues et à l'exclusion des marchés publics, les travailleurs à des sanctions disciplinaires et à la perte des indemnités de rupture (article 438). L'autorité administrative peut réquisitionner les travailleurs occupant des emplois indispensables, dont la liste est fixée par décret (article 439).

Après l'échec de la conciliation, les parties peuvent recourir d'un commun accord à l'arbitrage : arbitre unique ou conseil de trois membres, sentence motivée rendue en douze jours francs, obligatoire, contestable seulement devant la Cour suprême (articles 440 à 445). Chacune peut enfin saisir l'Organisme national de promotion du dialogue social pour une médiation (articles 446 et 447).

Titre XIV : les sanctions pénales

Les infractions peuvent être constatées par les officiers de police judiciaire comme par l'inspecteur (article 448). Une règle change l'échelle des risques pour les employeurs : l'amende est encourue autant de fois qu'il y a d'infractions, notamment lorsque plusieurs travailleurs sont employés en violation du Code (article 450).

Titre XV : le passage de l'ancien au nouveau Code

Les dispositions transitoires sont courtes et protectrices. Le Code s'applique de plein droit aux contrats en cours, sans pouvoir justifier leur rupture, et le travailleur conserve les avantages contractuels plus favorables (article 459). Les conventions collectives antérieures restent applicables dans la mesure où elles ne contredisent pas le nouveau texte, et les arrêtés d'extension antérieurs demeurent (article 460). Les règlements pris sous l'empire des anciennes lois survivent jusqu'à leur modification, dans la même limite (article 461). L'article 462 abroge la loi n°97-17 du 1er décembre 1997 portant Code du travail.

Trois clés de lecture transversales

Un texte qui renvoie beaucoup au règlement

Le Code renvoie à des décrets ou à des arrêtés à plusieurs dizaines de reprises : durée du préavis à défaut de convention, seuil d'élection des délégués, âge de la retraite, régime de l'alternance et du stage, taux des heures supplémentaires, travaux interdits aux femmes enceintes, comités et services de santé au travail, amendes administratives. L'article 461 maintient en vigueur les règlements antérieurs qui ne contredisent pas le nouveau Code. Pour bien des questions chiffrées, la loi pose donc le principe, et la réponse se trouve dans un décret ou un arrêté, ancien ou encore à prendre.

Quand l'administration se tait

Le texte fixe, procédure par procédure, la valeur du silence de l'administration. La règle varie d'une procédure à l'autre, et mieux vaut la connaître avant de déposer un dossier.

L'écrit comme protection

D'un bout à l'autre, le Code fait de l'écrit la garantie du plus faible : contrat d'essai, CDD, stage et apprentissage non écrits basculent en CDI ; la démission ne se présume pas ; le paiement non prouvé est réputé non effectué ; chaque réunion sensible donne lieu à un procès-verbal signé le jour même. Devant l'inspecteur ou le juge, une bonne foi sans trace écrite pèse peu.

Questions fréquentes